1. 서론: 생계 유지를 위한 ‘중간수입’의 발생 부당해고 구제신청은 최종 판정까지 보통 3개월에서 길게는 6개월 이상 소요됩니다. 이 기간 동안 소득이 끊긴 근로자가 생계를 위해 다른 직장을 구하는 것은 지극히 자연스러운 경제 활동입니다. 하지만 노동위원회 절차 중 타사에 취업하는 행위가 혹시라도 ‘원직 복직 의사’가 없는 것으로 간주되어 판결에 불리하게 작용할까 봐 불안해하는 경우가 많습니다. 본 … 더 읽기
1. 서론: 심문회의, 마지막 1시간이 승패를 가른다 지방노동위원회(지노위)에 구제신청서를 내고 이유서와 답변서를 주고받는 수개월의 기다림 끝에, 드디어 ‘심문회의’ 날짜가 잡힙니다. 심문회의는 3명의 공익위원과 노·사 위원 각 1명, 총 5명의 위원 앞에서 사건의 실체를 파악하는 마지막 절차입니다. 위원들은 이미 제출된 서류를 검토하고 오지만, 서류상으로 확인되지 않은 사실관계나 근로자의 진정성을 확인하기 위해 날카로운 질문을 던집니다. 이때 당황하여 … 더 읽기
1. 서론: 판정의 순간, 끝이 아닌 새로운 시작 지방노동위원회(지노위) 심문회의가 끝나면 근로자는 초조한 마음으로 결과를 기다리게 됩니다. “인정(승소)”이라는 두 글자를 확인했을 때의 기쁨은 말로 다 할 수 없지만, 판정은 권리 구제의 ‘첫 단추’일 뿐입니다. 실제 회사로 돌아가기 위한 ‘원직 복직’ 절차와 해고 기간 동안 받지 못한 ‘임금 상당액’을 청구하는 과정이 남아 있기 때문입니다. 또한, 사용자가 … 더 읽기
1. 서론: “문자 한 통으로 해고?” 법은 인정하지 않습니다 회사가 근로자를 해고할 때 가장 기본적으로 지켜야 할 절차는 바로 ‘서면 통지’입니다. 하지만 의외로 많은 사업장에서 “내일부터 나오지 마세요”라는 구두 통보나, 카카오톡 메시지, 혹은 사유가 적혀있지 않은 형식적인 해고 통지서 한 장으로 해고를 단행하곤 합니다. 우리 근로기준법은 근로자가 해고 사유를 정확히 알고 대응할 수 있도록 엄격한 … 더 읽기
1. 서론: 이유서는 근로자의 가장 강력한 무기입니다 지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제신청을 접수하면 사용자는 그에 반박하는 ‘답변서’를 제출합니다. 이때 근로자가 사용자의 주장이 거짓임을 밝히고 나의 억울함을 법리적으로 증명하는 문서가 바로 ‘이유서(보충)’입니다. 심문회의 당일 위원들은 이미 제출된 서류를 통해 사건의 80% 이상을 파악하고 들어옵니다. 따라서 말로 설명하는 것보다 논리적인 이유서를 통해 서면으로 기선을 제압하는 것이 승패의 핵심입니다. 본 … 더 읽기
1. 서론: 육아휴직 근로자를 향한 부당한 해고는 범죄입니다 육아휴직은 자녀를 양육하기 위해 법적으로 보장된 근로자의 소중한 권리입니다. 하지만 일부 사업장에서는 육아휴직 중인 근로자를 ‘대체 인력 관리의 어려움’이나 ‘복직 후 적응 문제’ 등을 이유로 해고하거나 퇴사를 종용하는 사례가 빈번히 발생합니다. 우리 법은 육아휴직 기간과 그 후 일정 기간 동안의 해고를 절대적으로 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 … 더 읽기
1. 서론: 노동위원회는 ‘창과 방패’의 싸움이다 지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제신청을 접수하면, 얼마 뒤 회사가 제출한 ‘답변서’를 받게 됩니다. 많은 근로자가 이 답변서를 읽고 사실과 다른 내용이나 왜곡된 주장에 분통을 터뜨리곤 합니다. 하지만 회사의 반박은 대개 정형화된 몇 가지 논리 구조를 가지고 있습니다. 사용자가 어떤 논리로 해고의 정당성을 강변할지 미리 예측하고 대비하는 것은 구제신청의 승패를 결정짓는 핵심적인 … 더 읽기
1. 서론: 기간의 정함이 있는 근로계약의 함정 갱신 기대권을 알고 계신가요? 흔히 ‘계약직’이라 불리는 기간제 근로자들은 계약 기간이 만료되면 근로관계가 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 사용자는 “계약서에 적힌 날짜가 지났으니 해고가 아니라 자동 종료다”라고 주장하며 퇴사를 압박하곤 합니다. 그러나 우리 법원은 근로계약서상의 기간이 만료되었더라도, 일정한 요건을 갖춘 경우 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰, 즉 ‘갱신 … 더 읽기
1. 서론: 부당해고 사건의 80%는 ‘화해’로 종결된다 지방노동위원회(지노위)에 부당해고 구제신청을 접수하면 모든 사건이 ‘인정’ 또는 ‘기각’ 판정으로 끝나는 것은 아닙니다. 실제 통계에 따르면 상당수의 사건이 판정까지 가기 전, 위원회의 권고에 따라 사용자와 근로자가 적절한 금액으로 합의하는 ‘화해’를 통해 종결됩니다. 화해는 근로자 입장에서 판정의 불확실성을 제거하고, 빠르게 금전적 보상을 받아 실질적인 이익을 챙길 수 있는 전략적인 … 더 읽기
1. 서론: 괴롭힘 끝의 자발적 퇴사, 과연 ‘자발적’인가? 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적 건강뿐만 아니라 생존권까지 위협하는 중대한 사안입니다. 괴롭힘을 견디다 못한 근로자가 “더 이상 못 다니겠다”며 사직서를 제출하고 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 이때 법적으로는 근로자가 스스로 그만둔 ‘자발적 퇴사’로 처리되기 쉽지만, 실질적으로는 회사의 괴롭힘에 의해 ‘등 떠밀려 나간 해고’와 다름없습니다. 이를 법학에서는 ‘권고사직을 빙자한 … 더 읽기
